目前主要存在的问题

（一）企业人才培养理念陈旧

人才培养理念陈旧具体体现在，首先是缺乏对人才培养的系统性思考，其次对于人才的引进、培养和任用没有科学的理念支撑，不能做到能岗匹配，这在中小企业中尤为凸显。
现阶段，大多数的中小企业在人才选用环节，还是主要以领导印象为主，而不能依据公司的战略目标，对员工能力进行综合性的评价。
而在人才培养环节，又会表现得比较随机和盲目，不能根据员工个人职业发展规划和公司发展需要，开展系统性的人才培养，最终导致员工的职业发展与公司的发展产生脱节，人力资源也不能有效发挥其价值。
另外，大多企业缺乏科学客观的人员评价，不能客观地识别人员“冰山模型”以下部分潜力，进而造成人岗不匹配，且与人才发展目标相背而行，最终浪费了公司的资源，影响了员工的职业定位和职业发展。

（二）培养内容侧重理论知识的培训

对于中小企业来说，人才培养最直接的目的就是将现有的人力资源快速转化为生产力，为企业发展提供决策支持。
然而现状是，在当前的关键人才选拔和培养中，企业往往不能快速得到所需的关键岗位的人才，反而会有较长的外部招聘周期。
而为了解决关键人才的短缺问题，企业只能通过岗位专业培训和日常的通识类培训去提升当前人才能力的短板，在人才的培养上，对于工作实践、现场模拟方面的内容则相对较少。
相较于规模型企业，中小企业中缺乏能够做到师带徒的“导师”角色，往往需要个人根据理论知识进行自我实践的探索。

（三）人才培养投入较少

现阶段，中小企业面临着激烈的市场竞争环境，因此更青睐市场中岗位经验较为丰富的人才，以及能够独当一面的全面型和开拓创新型的关键性人才。相较于人才的培养，中小企业更侧重于人才技能的运用和人力价值的挖潜。
很多中小企业的管理者往往主观认为，大公司会比较看重人才的培养，小公司则应该以最低的成本、最短的周期，寻找到公司需要的匹配的专业人才，快速转化为公司发展的支撑，体现出最核心的价值。

如何应对

（一）建设规范化人力资源管理机制

针对当前大部分中小企业人力资源管理体系不健全、人才培养计划和方案缺乏、人力资源价值发挥不足等问题，要精准施策，采取相应的优化对策：
一是成立人力资源管理部门。各个中小企业，要立足自身的实际，合理设置相应的人力资源部门。对于人员偏少、公司规模偏小的企业，可以通过行政人员兼职等方式，由后勤人员负责人力资源管理相关业务，兼顾人才培养等工作职责，行使人力资源管理职能，确保公司规范化运营。
二是规范人才培养方案。人力资源部门应针对人才培养进行重点研究，对于人才的招聘、人才的培养、人才的运用流程做到科学设计，确保根据公司发展需要，超前培养出一批专业化人才，打造一支高素质人力资源队伍。
要合理设置公司的培训时间、内容、人员，确保和公司人才的配置需要、人才的工作环境等有效衔接，明确人才培养的范围、层级，用最科学方案，来为公司节省投入，打造出人才梯队发展的最优方案。
三是完善人才职业发展规划。公司要对招聘的人才进行科学配置，尤其是管培生等群体，要引导他们制定科学的职业发展规划，根据公司的岗位，设定好人员职业晋升路线图，明确各个岗位的人才晋升空间，掌握人才个人职业生涯规划情况，并和公司的人才培养需求做到有效衔接，促使公司和人才的同步发展、同频共振。

（二）创新多元化人才培养载体

新形势下企业不能禁锢于传统的人才培养方式中，不能一直仅沿用师带徒等模式，在注重日常工作培养的基础上，还需要不断开拓创新，探索出更适于中小企业自身发展的人才培训载体。
一是探索在线培训方式。现阶段，移动互联网技术快速发展，终端工具业已实现普及，线上教育已成为当前教育的主流渠道之一，深得受众欢迎。
广大中小企业要积极抢抓新机遇，用好网络新媒介，联合各类管理咨询培训机构，做好员工的线上培训工作和企业内训工作，真正让中小企业的人才培养和员工培训能够摆脱时空限制，实现长周期、专业性的兼顾，切实提高人才培养的实效。
二是实施现场教学。针对部分中小企业人才培养中偏重理论及理论与实践环节脱节的问题，要结合企业生产运营实际，多深入到企业一线，依托现场教学等环节，让人员能够掌握实操技能，了解企业实际，掌握真正的工作技能。
三是开展参观考察培训。不定期组织员工开展行业标杆企业参观考察活动，通过同行交流座谈、作业现场参观、经验交流等方式，让员工全面了解标杆企业的经验做法，获取行业前沿知识、开阔视野，不断学习新知识、掌握新做法、树立新理念。
对于小型生产企业，还可以和技术服务公司达成人员合作培养协议，定期派一批人才到企业服务的项目进行实地实习，在实战中掌握专业知识，培训应对急难险重问题的专业技能。

（三）着眼人才的人文关怀员工的归属感、团队的向心力、工作的积极性等都是人才培养的关键内容，也是评价人才培养成效的主要参考内容。

因此，对于中小企业来说，除了在人才培养中强化知识、技能的学习以外，还需要注重对员工的人文关怀，让他们能够感受到企业的温暖、团队的热情。
一是强化企业文化建设。中小企业要强化自身的企业文化建设，真正打造“以人为本”的企业文化，让员工体现到价值、体味到温暖、体验到愉悦。
二是注重奖励激励。企业制定相应的奖励激励办法，对于进步较快的员工、工作中贡献较大的员工、工作积极担当的员工，要给予一定的物质奖励，也要借助员工会议等形式，进行精神鼓励，为其他员工树立榜样，发挥好激励引导作用。
对于后进员工和考核排名末位员工要进行诫勉谈话，督促积极发挥主观能动性，做到奋发有为。
三是突出心理疏导。企业要关注员工的心理状态，及时了解员工心理波动，针对一些异常情绪，做到快速反应，邀请专业人士或者由管理人员对员工进行谈心谈话，掌握员工心理动态，做到及时心理疏导，并做好危机公关，防止出现大范围人事变动。

（四）增强对于人才的吸引力

若要汇拢一批高素质、专业化人才，企业需强化内功，提升行业核心竞争力，打造相应的知名度和影响力。要提高对人才的吸引力，需要企业做到：
一是培育良好的行业口碑。中小企业要注重上下游企业的沟通交流，畅通合作渠道，践行社会信用、诚信体系，维护好员工权益，确保拥有良好的行业口碑。
二是打造行业核心竞争力。中小企业要谋求快速发展，必须培养核心竞争优势，注重工作创新，做到专精特新，减少规模劣势，努力发展成行业的“小巨人”，这样的发展潜力才能吸引更多有识之士前来共谋发展大计。
三是打造人才吸引力。虽然中小企业在规模上不占优势，但是要在效益、质量、创新等方面先人一步，通过为人才提供更好的职业发展前景、更具竞争力的薪资待遇水平、更多成长机会等，来提高对优秀人才的综合吸引力，为人才培养夯实基础。