一、培训没有那么重要
人为什么会学习？这个问题其实被我们忽视了很久。当我们热衷于从战略、绩效、人才测评这些当下最时髦的词汇中去做学习发展时，我们却丢掉了对人性的关注！
培训很难做。当我们强制给别人的大脑输入程序时，难道不用考虑原有系统的兼容性么？其实是有更好的方式。
我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值，其实反映了我们的不自信。培训本来就没有那么重要，为何不做点更有价值的呢？
我今天的分享分为三部分：解读人性、如何改变、建立机制。
二、人到底为什么要学习
首先，第一部分内容想跟大家解读一下人性——人为什么会学习呢？其实这个问题我们忽视了很久，相比较而言，我们更喜欢和经常回答的是：人学习会得到什么和人应该怎样去学习。
这特别像小时候父母教育我们的一样“你要好好学习，以后才可以出人头地”，“你看看邻居小红，人家吃饭的时候都在学习”。
其实我在想：有的天性，可能在孩童的时候就已经被扼杀了，“我”只是父母按照自己的理想打造的产品，虽然这个产品他们可能还比较满意。
大学毕业后，终于可以选择的时候，我发现我又掉入了另外一个制造工厂：企业特别像我们的父辈，他也在告诉你“你要这么这么做，将来才可以升职加薪”“你看看人家小红，吃饭的时候都在加班”。
为了让员工能够快速融入和成长，我们的HRD和CLO都在扮演着说教的角色，他们按照企业的战略、绩效、能力测评等一切生硬的技术办法，为员工设计培养提升的培训项目，以期望员工能够成为企业所需要的人才。
他们有错么？其实好像有没有错，因为他们所做的一切都是为了你好。全世界都弥漫着父母、企业的意志，但是却很少有人关心你的天性和人性。
所以中国人很拧巴，一定要“学海无涯苦作舟”而不是“乐作舟”。天性的抹杀会让人失去创造力；人性的抹杀，会让很多企业的行为化为无效。
三、“以人为本”是一个伪命题
有的企业提出了“以人为本”，起初会让人觉得充满幻想，但是我认为实际上这是个伪命题——企业当然是以企业为本，否则那就是福利院。
我们通过战略分解、绩效差距分析和能力测评，花一大笔的培训费用，为人员提供全方位的培训的时候，我们认为做到了以人为本，但是事实却残酷得很：大家对你的工作表面上是感激的，因为知道你做了很多，但是内心想的是什么？——“别耽误我的时间好吗？”
我们总是有意无意的想扮演救世主的角色 ，总想去改变一个人，但是我们恰恰忽略了人性，没有认真去研究他们的内心到底在想什么。当我们忽略人性去做培训时，很多培训就是无效的。
下面我从群体的人性、层级的人性和个体的人性三个方面阐述培训与人性的关系。
四、分析群体的人性
首先，我们一起来分析群体的人性：人都是懒惰的、都是不爱学习的；平时不烧香，临时抱佛脚——这就是人性最直接的体现。
违背人性去做培训，就会让学习成为被动，效果也自然不佳。我们需要去做的是尊重人性，满足人这种“临时抱佛脚”的需求。
跟大家说一个例子：以前有一次我们在做年度例行培训需求调查时发现，很多员工提出了想学EXCEL技巧应用，于是在我们在年度培训计划中列入了此门课程。但是当我们真正培训的时候，发现之前提出需求的员工却因为各种理由都没有参加。
我深入了解后发现：原来在去年年底做报表的时候，他们希望有一些便捷的公式来辅助核算，核算工作结束后就不需要了。我继续追问：那你们今年年底就不需要做了么？他的回答是：年底这个工作需不需要我做还不知道呢；如果真的需要我做的话，再看看你们的课件就好了。
这个是在企业培训时，我们经常会遇到的情景，所以很多企业索性干脆就不做年度培训调研了，因为变化的太快，但是这没有从根本上解决问题。回归临时抱佛脚的人性，如何满足这种需求呢？
我认为企业可以建立一个“百度知道”，这是一个很好的路径。很多人遇到问题都会去问度娘，企业内部同样也可以建立这样的搜索引擎——分为课件、案例、名师等几个板块。通过输入关键词，搜索你想要的答案。想系统的学习知识，就搜索课件门类；想看看别人的做法，就搜索案例；想找专家咨询，就点击名师问答。
这些都是学员层面的界面，可以很快很便捷的找到解决问题的方法，如果没有问题，就不用来学习。对于企业大学而言，要做这样的宣传引擎，需要在后台整理制作大量的课件、案例、选拔老师、在线问答等等。其实，我认为这就是知识管理。
五、分析层级的人性
第二个，分享一下层级的人性。一个企业要成为什么样的组织，那是老板的情怀；一个部门要完成多少指标任务，那是部门总经理的梦想。我只关心我的职责任务和年底能不能多拿些奖金。
情怀和梦想是有门槛的，强加只会事与愿违。有一次我问学员：公司的战略是什么呢？能回答上来的人寥寥无几。要知道关于公司战略的课程刚培训过不久，他们怎么就记不住呢，难道是培训不够透彻？如果是这样，那我们就需要组织TTT培训、优化授课技巧、优化课程内容等。
但是如果这样想，其实就走偏了，真正的人性是：公司战略是老板考虑的，跟我有什么关系呢。所以，培训的设计必须考虑层级的人性。
所谓层级的人性，就是在这个层级的人群最关注的是会什么？这个需要深挖，简单访谈是达不到的。而这个点一定是个升死点，就是做不到就会被干掉；做不到就不能被升职。
这个给我们培训的启发是：培训部门的人不能坐在自己的办公室里，而是应该花更多的时间跟业务的人员在一起，在办公室、在餐厅、在咖啡馆，总之应该成为他们信任的伙伴。
六、分析个体的人性
第三呢，是个体的人性。人为什么会学习？我认为源于对未知的恐惧和对美好的向往。当一个人处于陌生的环境中，他非常需要安全感，需要站稳脚跟，他希望能够快速的披上一个盔甲和拿起一件武器，好应对一切的未知。
有时候企业培训不是不足，而是过剩，把各种内外部的培训强加给员工，建立所谓的培训体系，希望有一种药可以治他的病。其实很多员工都有培训恐惧症，因为培训不如工作一天那么充实和有价值。
如何解读“人对未知的恐惧”的人性呢？这就要分析人在什么情况下会这样，我认为就是在角色转变的时候。
有三个阶段很重要：
A. 刚入职的时候，急切需要知道这个企业的经营理念、规章制度和生存法则，没有人想看到自己在试用期就被干掉，所以新员工入职培训很必要；
B. 走向管理岗位的时候，一个技术专家现在要带团队了，如何指导下属？这是很多人困惑的，这个培训就很重要；
C. 转岗，从A业务到B业务，需要快速的了解相关的知识。所以围绕这三个角色转变的培训必然是员工所需要的。我们要做的就是如何做好这三个产品的设计。
总结一下，关于第一部分“解读人性”：群体的人性——建立企业百度知道；层级的人性——找到生死点；个体的人性——抓住角色转变期。
七、如何去改变人的心智
第二部分内容，跟大家一起分享一下“如何改变”。尽管我们试图去认知和解读了人性，但是人真的很难改变。
当我们强制给别人大脑输入程序的时候，难道我们不用考虑原有系统的兼容性么？所以培训真的很难做，试图通过一堂课让人发生转变很难。虽然也有人提出要做好培训后的转化应用，要制定行动表等等，但是最终的效果都不好。
那这么说的话培训就不做了么？肯定不是，这里有更好的方式，就是尝试触碰一下人最柔软的部分——心。
举个例子，老师喋喋不休德跟孩子们讲要孝敬父母、尊老爱幼，这是中华民族的传统美德，这样并不会引起孩子的触动。而央视的一档广告，小朋友端着一盆水，对妈妈说“妈妈洗脚”，却改变了我们的认知。
传统的教育理念，总是试图在思维层面去改变人，但是真正有效的方式是改变人的心智模式，心智与思维是想通的，心智模式决定了思维模式。
如何改变人的心智模式呢？万达学院实践发现：音乐、电影、话剧，这些丰富的艺术形式都是很好的手段，可以穿越思想屏障，直达潜意识深处。
在企业文化培训时，我们不去解读企业文化是哪几个字，而是放了一部关于楚河汉界项目的纪录片，然后听学员们观后的分享。然后我们发现，像执行力、坚持、关注细节等，这些本来由讲师灌输的内容，可以由学员自己讲述出来，自己悟到的才是自己的，否则很快就会忘记。
八、万达课程开发的五个标准
万达学院的课程开发，不是编制PPT教材，而是监制教学案例片和编演舞台剧。我们有一个课程开发质量的五项标准：故事真实、参悟透彻、立意精准、呈现深刻和包装专业。
1、故事真实：所有的故事都源于学员的工作实践，模拟的是最真实、当下最需要解决的情境，所以是在说自己的事情；
2、参悟透彻：集体对案例的研讨剖析，寻找解决问题的智慧，挖掘潜在的规律；
3、立意精准：就是这门课价值主张，学员能够明确的辨识传达的立意；
4、呈现深刻：给故事中的人物进行灵魂画像，通过表演呈现人物的内心和潜台词，这些潜台词在生活中是隐藏的；
5、包装专业：指课程的外在形式，可以融入音乐、灯光效果和后期剪辑。
所以整个课程开发过程都离不开学员，从故事分享、案例研讨、剧本编写、编演呈现到分享点评，学员是主导，我们的角色只是引导师。
整个创作过程本身就是一堂反思课程，而课程成品也成为其他学员学习研讨的教材。
穿越思想屏障，直达企业意识深处，重述心灵源代码，再建心智模式。——这指导了整个万达学院培训的定位和方向，一切都是为了培训的有用，当然“有用”也是万达学院的校训。
九、培训最重要的作用是唤醒
第三部分内容，我们一起谈一下：建立机制。前几天在一本书中看到一句话：我们无法教导别人，我们只是帮助他们发现他们内心原本的事物。
培训总是试图去教会别人什么，其实最重要的还是应该唤醒别人学习的愿望。对于培训管理者而言，第一要务不是把培训本身做得有多专业，而是激发学员学习的动机。如何激发呢？这就需要建立机制。
下面跟大家讲一个故事（可能很多人也听过）：
狮子让豹子去管理十匹狼，去分发食物。豹子领到肉之后，把肉分成了十一份，自己要了一份，给其它狼是十份，但是每只狼都觉得少，于是合起来反对豹子。虽然一只狼打不过豹子，但是十只狼豹子却没办法应对。豹子没有办法，就去找狮子，狮子说：你看我的。
狮子把肉又分成了是十一份，大小不一，自己先挑了最大的一份，对狼说：其它的怎么分你们看着办吧。为了争取大一点的肉呢，狼群就沸腾了，恶狠狠的相互攻击，狮子微微一笑说：你知道这就是“绩效工资”么。
第二天：狮子依然把肉分成了十一份，自己却挑走了两份，剩下九份，对狼说，怎么分你们自己讨论吧。十只狼看到只有九块肉，就更加凶狠的抢夺起来，一口肉一口自己的同伴，最后最弱的狼倒在了地上，狮子说这就是“末位淘汰”。
第三天：狮子把肉只分成了两块，跟狼说：你们看着办吧。最后，一只最强壮的狼得到了战利品，其它狼只能吃残羹冷炙。从此这个狮子只需要管理一只狼，不用费心其它的事情，豹子问狮子这是什么办法，狮子说：你听过“竞聘上岗”么。
最后一天：狮子把肉全占了，让狼去吃草，由于之前的竞争狼已经没有力气再战了，于是只好逆来顺受。豹子很崇拜的问狮子这又是什么办法呢，狮子说：你听过和谐社会么？
这个故事告诉我们：一个好的机制的建立，胜过十个培训的说教。就培训本身的机制而言，培训跟晋级挂钩、跟人才培养结合，都是很好的机制。虽然我们认识到了，但是始终没有很好的推进和执行。
我们更多的是期望设计一个好的培训产品，吸引学员来学习。但是却忽略了：人都是懒惰的，有那个时间去看看电影、逛逛街多好。
所以激发学员的学员动机必须有关乎生死的学习机制，否则就是我们的一厢情愿罢了。
十、人的潜能是能够激发的
关于建立机制的理念，其实也为培训打开了另外的一条路径。以前当我们发现某个管理人员领导力不行时，就会提供一系列的培训课程，那么他们需要的是培训课程么？
我觉得不是，他们需要的是如何管理下属的解决方案，但是我们却不去理睬，自顾自的开发课程、寻找老师、安排培训。
其实，需要领导力培训的是谁呢？是我们。当我们掌握了这些工具和方法，我们就可以做顾问，帮助他们分析下属，提出解决方案，这就是好的机制。
从培训专家到绩效顾问，已经成为培训的一个发展方向，脱离绩效的培训都是纸上谈兵。有人说：帮助业务做绩效改进当然是好事，但是我又不了解业务，怎么提供解决方案？
其实，解读人性，为绩效改进提供了广阔的空间和舞台。尽管我们不了解业务，但是我们了解人性，业务不是都是由人在执行的么。
举个例子：我们之前拍的一个案例片，说的是某个项目的样板间要求在七天之内完成，营销副总临时任命来负责执行，他在与工程副总沟通的时候答复说七天是不可能完成的。
类似这样跨部门协作是企业常见的问题，如果是你会怎么办呢？也许我们会讨论工期的执行计划，看看哪里有压缩的空间，但是这些都不是你所擅长的。
这个问题我们只用了一招：营销副总在开总部会议的时候，接了一个电话，说市委书记七天之后要来视察。接下来的事情就是项目总经理亲自调动各方的力量来完成这个任务。
其实呢，那个电话是假的，人性的东西就是如此，因为怕，人的潜能是被激发出来的。
总结今天的分享，就是三句话：关注人性，提供他想要的；突破思维，直接与心灵对话；建立机制，激发学习的动机。
当你知道自己的心的时候，就会知道别人的心；当你知道别人的心的时候，就会知道万物的规律；当你知道万物的规律的时候，就知道自己该想什么，该做什么。
所谓的“敬天爱人”，就是尊重客观规律和尊重人性。
人力资源和培训都是离人最近的，但是我们却忽略了对人性的洞悉和关注。研究人性，在尊重人性基础上的企业行为，才是最有用的。
