既然企业文化是经营者的文化，也就是经营者在经营公司的过程中，被逐步“雕琢”出来的价值认同。
这不应该是拍脑袋决定的“口号”。
一般来说，传统意义上的企业文化会划分为三大部分：使命、愿景、价值观。
企业使命，指的是企业在经营过程中“要走向何方”。
企业愿景有两种释义，一指达成使命后的样子，二指使命分解后的小目标。
使命和愿景均与企业经营者的战略目标相关，是应该在企业会议当中被不断提及的话题。
所有企业的经营行为，都应当与企业的使命和愿景密不可分。
价值观则不太一样。
价值观是在企业经营行为的过程中，起到真正指导意义的一项内容。
理论上来讲，员工应当依据价值观的指导，完成业务行为。
这里有个很有趣的现象：很多企业（组织）的价值观十分接近。
比如“尊重个人”，价值观当中出现过这个词语，或是与之相近的企业包括：
惠普：尊重个人价值；美国军队：个人精神；柯达：尊重个人；麦当劳：以人为本；诺基亚：科技以人为本；沃尔玛：尊重每一位员工……
这么多企业都将“尊重个人”作为其中一条价值观，但是值得我们思考的是：这些企业对于“尊重个人”的理解完全相同吗？
我相信，答案一定是否定的。
这些不同表现在企业的业务行为上。
柯达的“尊重个人”体现在：“对同事、客户以及工作中接触到的每一个人的尊重，不仅要尊重他们的尊严，还要尊重他们的知识。”
而惠普的“尊重个人价值”则体现在：“弹性工作制”、“称呼他人不冠头衔”、“走动式经营”、“终身雇用”、“开放备用品库”等等之中。
麦当劳的“以人为本”则体现在：“服务的TCL原则”、“为孩子过生日”、“高考前夕、延迟打烊”、“做好音乐设计”、“全职涯培训”等等。
正是这些“具体问题，具体分析”的行为，产生了不同意义的“尊重个人”的价值观。
再举个反例，很多公司的企业文化当中有“担当”一词，但是反观企业当中每每遇到纠纷时，大家总是互相推诿，最后老板一摊手，这个问题会议上解决不了，我们下来之后组织个委员会解决吧。
还有些企业讲究“关怀”，女同事怀孕时第一时间想到的却是怎样炒掉她不违法。
有些企业大谈“诚信”，实际上产品掺假、欺瞒消费者。
企业价值观经不起业务行为的检验，就必然虚伪，也必然流于形式。
如何完成企业文化的培训？
第一步，明确企业的使命愿景。
价值观必须基于企业使命和愿景，并为其服务，成为达成使命的助推力。
第二步，将价值观解读为具体的行为标准。
价值观是否能够指导员工实施业务行为，取决于企业对价值观的解读是否具体。
打个比方：“关怀”。企业需要解读：
从企业的角度出发，什么是“关怀”？
对象是员工，还是顾客，还是全人类？
达到怎样的程度就算关怀？每日嘘寒问暖，还是家人生病慰问金，还是重视产品质量不让消费者受伤？
做到会怎样？荣誉还是奖金？
未达成会怎样？批评、罚款还是解聘？
由于企业文化来自于业务行为，也体现着业务行为，因此，将价值观行为化，能够促使价值观实践和固化，将之沉淀下来。
第三步，将价值观建设为统一的语言体系。
想要做好企业文化的培训，就一定要学会讲两种故事。
一是经营者的故事。
企业文化来自于经营者的文化，因此就必然有出处、有来源。
经营者的故事，能够让大家更好的理解企业文化的渊源，进一步体认它。
二是小人物的故事。
企业文化终于员工的业务行为，凡是业务行为中有体现价值观的，请务必提炼出来。
不仅要表彰，还要反复宣讲，让全员都知道该员工的行为是符合企业价值观的，是受到表扬的。
同时，也可以塑造反例。
比如讲求“诚信”的企业，可以讲：
一名员工以不正当的行为，帮助公司获利。虽然业绩突出，并且为公司创造了价值，但是依然收到了解聘通知。说明公司视“诚信”为根。
通过反例，能够让员工知道，违反企业价值观所受到的惩罚如何。
故事深入人心，让员工形成统一的语言体系，有利于企业文化的传承。
一旦价值观转变为具体的行为标准和统一的语言体系，企业文化就有了可衡量的标准。
可衡量，是落地的最好依据。
