管理是从绝对的主观里面去找相对的客观！
管理要想有效，一个底层的思维就是尊重人性；而管理的动作都要“回归初心”，这个初心就是企业的关键目标。企业所有的管理工作和管理动作都是为了完成企业的关键目标，这是最核心的管理出发点。
在组织中最重要的两个维度是：人和事。这里面没有“人”更重要还是“事”更重要的划分，因为管人管事，人是关键、落实到事！
这句话再简单地讲就是：人岗匹配，即人的能力要和岗位的要求匹配。
对于组织来说，不确定性是企业面临的最大的风险，所有的企业其实都会去寻找更高的确定性来规避风险求得发展。
因为我们并不知道明天市场会怎么样，明年市场会怎么样，三年之后市场会怎么样，因为外部市场环境总会有不断的变化，而这种变化实际上是市场的一个常态。
那么企业如果想规避风险，想发展得更好，实际上都会在这种不确定性当中去找到更高的确定性因素。
只有这两个提升好之后，企业才能够最大限度地去规避市场的不确定性给企业发展带来的风险。
在企业在做人才管理的时候，其实面临了五大“痛”。
这里我们所说的“痛点”其实我们也叫做“怕点”，就是企业最怕的点，或者说老板最怕的点。
老板第1个最怕的点就是人选错了。我花了钱，但是我没有得到预期的产出，因为人选错了。实际上效果不佳因为人的标准不够清晰，所以导致外部招进来的人或者内部选拔上来的人不合适，而要把不合适的人替换掉，其实可能耗费更高的成本。
第2个痛点就是培训确实花了很多成本，但是没有体现在工作的结果上。每年企业都会花一些培训的成本和培训的预算，到年底的时候老板经常会让培训部门总结一下，我今年花掉的这些预算，到底对绩效的提升有什么样的促进？
我们经常说培训的钱要花在刀刃上，就是我们培训的所有的动作和内容一定是要对应到绩效结果的。
第3个痛点是人岗匹配度需要不断地提升。企业中最重要的两个维度，一个是“人”、一个是“事”，人和事情（岗位）的匹配度不断的提升，是实现更优绩效的保障。而人岗匹配最重要的就是标准体系的建立，所以胜任标准、任职资格需要不断地完善和提升精准度。
第4个痛点就是我不知道我选哪些人做梯队，我不知道手里的这些兵到底能力好不好。导致我在关键岗位的人才没有梯队和补充，不能形成源源不断的内部人才“供应链”。
第5个痛点是一群优秀的人组成的团队，但是产出不理想，这就是我们说的团队的协同出了问题。
我们发现团队的协同是有章可循的，我们按照人员的能力特点进行团队搭配，就会有更高的协同效用。发挥个人能力优势，弥补团队能力短板。
我们从这五大“痛”中可以看到所有老板的共同诉求——打造高绩效人才供应链。
打造高绩效人才供应链的目的是提升企业人效，那么提升企业人效，我们做起来是需要有节奏感的。
那为什么要有节奏感呢？因为我们做很多正确的事情，如果不掌握先后顺序的话，我们同时做几件正确的事的时候反而效果会不好。
经过我们很多年的摸爬滚打，也掉过很多的坑，吸取了很多的经验教训之后，我们会发现：如果要去赋能企业，提升企业人效的话，需要掌握一定的节奏感，就是我们按照一定的顺序，弄清先做什么事情后做什么事情才能够获得好的结果。
