培训的动作要和绩效结果相对应

每一个培训的内容和动作，都是为了能够更好地达成绩效结果，这种联动一定是直接因果关联的，不是“想象”出来的。

怎么判断？就要有科学的衡量标准——能力模型来做比对。

而科学的测评方法和建模方法保障了企业可以真实有效地获取到高度适配的岗位胜任能力标准，而不是“经验”里面想到的所谓“见到顾客要微笑”的这种能力。因为“见到顾客要微笑”是每名销售基本的行为标准，但不是胜任能力，但是真正成为“金牌销售”的员工，身上都具有上述我们说的5种能力，而这5种能力在普通销售身上却不明显。

选择哪些人培养才能具备更高的性价比和更短的成才周期

即使我们用科学的技术和方法制定了对应绩效结果的有效的培养规划，但是仍然可能出现培训效果不佳的情况，那是因为我们选错培养对象了。

找对人是培训有效的前提！

作为培训人，我们应该知道哪些人是可以有更高的培养性价比的，这就需要知道高潜人才的标准是什么，也要知道常见的能力中，哪些是可以后天培养的，哪些是后天很难培养的。

就像我们说的，也许我们花了十年时间真的把火鸡培养成了爬树高手，但那时候可能“为时已晚”，企业面临的竞争环境和市场环境早就变了。

作者：栾光宇老师