教育局统计2022年高校毕业生达1076万人，较上年增加167万人，同比上升18.37%，创人才规模和增量的历史新高，另外，根据2020年和2019年高校招生的趋势预测，预计2023年应届毕业生将达到1174万人。
而《中国劳动力市场技能缺口研究》预测，“十四五”期间结构性失业人口规模将达到1460万人。
可见，人才市场是存在结构性的供需矛盾的，但原因并不在于人才存量与市场需求任何一方的不足。企业如何通过科学的方式找到需求匹配的优质人才，以及求职者如何掌握需求岗位的核心技能才是问题解决的关键。
而对于人员管理与培养相对成熟的企业来说，应届毕业生的定位通常作为企业关键岗位的核心人才。
首先，作为一张白纸的应届毕业生对于企业文化更容易接受和认同，且也相对容易培养成才——这在那些具备成熟的储备干部培养体系的企业已经得到验证。
其次，校园招聘需求主要从企业当前的人才战略出发，更能快速补充企业基层人才的需求。
然而，校园招聘并不是一件简单的事情，尤其在疫情的持续影响下，校园招聘更是阻碍重重，主要体现在以下几个方面：
当前市场上较多的校园招聘企业人员认为，校园招聘不外乎就是宣传、收简历、面试和签约等核心流程。但其实，校园招聘是一个循环的工作，其程序可分为：
此外，部分企业在校招宣讲时，不重视招聘信息的严谨性，一般只公布企业全年的招聘计划，而不是针对校园招聘的宣讲学校制定针对性的招聘计划。
每当学生问起时，企业的校园招聘人员回答的都是模棱两可。这样的回答让求职者的心里没底，也使之觉得企业没有科学合理的招聘计划，从而影响了招聘企业的雇主品牌形象。
当前，大多数企业对招聘成本复盘与效果评估不够重视，并且部分企业的校园招聘的负责人没有对招聘结果进行复盘的意识。
另外有些企业的HR不了解如何评价校园招聘的工作效果，从而导致企业在招聘中投入了大量的人力、物力和财力，却依然招聘不到匹配的人才。
其次即使招到了合适的人才，但也会因为无法融入企业，从而导致其流失。使得企业校园招聘的效率逐年降低，招聘成本也逐年上升。
在招聘中经常遇到的现象：如果当年某专业的毕业生源较为抢手时，企业会降低招聘岗位的用人标准，只要是所学专业的学生都进录用：如果当年某专业毕业生源较为充足时，企业就会趁机提高招聘岗位的用人标准。
但往往综合素养较高人才的看护成本也会越高，当看护成本达不到人才的基本诉求时，人才就会存在一定的流失。
